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Mulheres passaram de 21% para 25% da força de trabalho desde 2023, mas metade dos conselhos não tem nenhuma e os programas formais de DEI caíram para 48% das empresas
A Women in Mining Brasil (WIM Brasil) lançou, dia 10 de novembro, a 6ª edição do Relatório de Indicadores WIM Brasil, realizado em parceria com a EY. Sob o tema “Da presença ao poder: o desafio de transformar compromisso em ascensão, permanência e resultados”, o estudo englobou dados sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) na mineração brasileira e aponta que, caso sejam mantidos os números observados entre 2023 e 2026, a igualdade de gênero na força de trabalho no setor mineral (50%) só seria alcançada por volta de 2049. No período analisado, a presença feminina passou de 21% para 25%.
Apesar de registrar crescimento no período, ele ainda é moroso e insuficiente para transformar a realidade do setor. Há sinais de avanço em algumas frentes: a presença feminina na gestão operacional mais que dobrou desde 2024, chegando a 22%, ante 17% em 2025 e 10% em 2024. As contratações para posições de gestão também representam uma das etapas mais equilibradas do fluxo de carreira das mulheres, correspondendo a 25,3% do total. Já nas promoções para a liderança, a participação feminina é de 22,1%, indicando que a ascensão profissional continua sendo um desafio. “Temos avançado de forma contínua, mas ainda em um ritmo aquém do necessário para transformar de fato a realidade do setor. O caminho para a equidade exige persistência, compromisso e ações concretas, capazes de ampliar oportunidades e acelerar essa mudança”, afirma Luciana Félix, diretora de DEI da WIM Brasil.
Na frente de equidade salarial, 61% das empresas realizam auditorias periódicas, mas os cargos principais seguem com gargalos. Metade dos conselhos de administração reportados não tem nenhuma mulher. Além disso, a participação feminina na gestão corporativa recuou de 32%, em 2023, para 24%, em 2026. A íntegra do relatório está disponível no site da WIM Brasil. Os princípios de DEI constam em 85% dos códigos de conduta das empresas, enquanto as cláusulas de diversidade nas políticas internas chegaram a 71%, avanço de 10%. O percentual de empresas que realizam censo anual de diversidade cresceu, de 29%, em 2025, para 41%, em 2026. Em contrapartida, a formalização de programas de DEI recuou de 63% para 48% das empresas, o menor patamar da série histórica. Apenas 34% mantêm comitê com regimento, orçamento e profissional dedicado à agenda, e 48% operam sem verba própria.
As cláusulas de diversidade seguem concentradas no recrutamento e seleção (80%), e perdem força nos processos que sustentam a permanência e a ascensão profissional, como promoção (18%) e comunicação interna (16%). O desafio é transformar compromissos institucionais em políticas contínuas, com metas, recursos e acompanhamento de resultados. “Vimos a formalização de programas cair de 63% para 48%, e menos da metade das empresas ainda concilia comitê, orçamento e responsável dedicado à frente da agenda. O próximo passo do setor é dar à equidade a mesma disciplina de gestão que ele aplica à segurança e à produtividade, com metas, orçamento e responsabilização claros”, afirma Patrícia Procópio, diretora-presidente da WIM Brasil.
O desafio de ampliar a presença feminina também passa pela formação e pelo desenvolvimento profissional em áreas técnicas estratégicas para a mineração. Apenas 14,5% das empresas mantêm programas estruturados voltados a mulheres em STEM (sigla em inglês para ciência, tecnologia, engenharia e matemática), o que evidencia espaço para ampliar iniciativas de preparação e desenvolvimento de talentos femininos. A conexão entre os compromissos de diversidade e os mecanismos de responsabilização da alta liderança é limitada: apenas 26% das empresas vinculam bônus ou participação nos lucros e resultados de seus executivos ao cumprimento de metas de diversidade, equidade e inclusão.
O cuidado com a maternidade e a primeira infância apresenta avanços, mas os indicadores de permanência após a licença-maternidade revelam uma lacuna importante. Embora 69% das empresas formalizem benefícios de amamentação e apoio a filhos de até três anos, o acompanhamento da permanência após a licença ainda apresenta baixa estruturação: 15% possuem processo formalizado, 35% processo não formalizado e 50% não possuem esse processo, mas os benefícios durante a primeira infância não são suficientes para garantir a continuidade das trajetórias profissionais das mulheres. O relatório também aponta que apenas 32% das respondentes formalizam apoio a diferentes configurações familiares nessa etapa. Em relação à duração da licença, 43,5% das empresas reportam a prática dos 180 dias de licença-maternidade. O conjunto dos indicadores reforça a importância de estruturar políticas que contemplem não apenas o período de afastamento, mas também o retorno ao trabalho, a progressão na carreira e a conciliação entre vida profissional e familiar.
Os dados mostram que a equidade de gênero, isoladamente, não garante uma presença diversa nos diferentes níveis hierárquicos. Entre as mulheres reportadas pelas empresas, 48,8% são brancas, 36,3% pardas e 9,3% pretas. Na liderança, a diferença se acentua: mulheres brancas representam 61,2% desse grupo, enquanto mulheres pardas correspondem a 24,5% e mulheres pretas, a 5,1%. A participação de mulheres negras e indígenas também é pouco contemplada nas metas formais de contratação: apenas 6,5% das empresas possuem objetivos específicos para ampliar a contratação desses grupos, enquanto o monitoramento de sucessão com recorte racial é realizado por somente 8,1% das respondentes. O cenário indica que há ainda o desafio na criação de condições para que mulheres de diferentes grupos raciais tenham acesso às oportunidades de entrada, desenvolvimento e ascensão profissional. Entre as pessoas com deficiência (PcDs), a representatividade também diminui nos níveis hierárquicos mais altos: elas correspondem a 4,9% da força de trabalho em funções não gerenciais, 1,2% da liderança operacional e 0,3% da alta liderança. A pauta LGBTQIAP+ aparece nas políticas e nos processos internos de 82% das empresas, mas apenas 45% priorizam formalmente o tema com metas e indicadores. A diversidade geracional também permanece como um desafio: 63% das empresas não possuem estratégia definida para o tema. O dado reforça a necessidade de políticas estruturadas que considerem diferentes gerações na construção de ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos.
O levantamento abordou também a segurança no trabalho e ficou constatado que, durante o período analisado, as empresas participantes registraram 593 denúncias de assédio: 84% relacionadas a assédio moral e 16% a assédio sexual. Os números reforçam a importância de mecanismos de prevenção, acolhimento, apuração e responsabilização, além de políticas que permitam às pessoas relatar situações de violência sem receio de retaliação. O relatório também identifica lacunas na estrutura de controle: 36% das empresas não realizam auditorias de conformidade relacionadas a discriminação, assédio e desigualdade. Outro ponto de atenção é a saúde mental. Apenas 53% das respondentes formalizam iniciativas de prevenção ao burnout e promoção da saúde mental. Os indicadores mostram que a construção de ambientes inclusivos depende não apenas de compromissos declarados, mas também de medidas concretas para prevenir situações de assédio, enfrentar riscos psicossociais e fortalecer a segurança psicológica no trabalho.
A análise de diversidade também ultrapassa os limites da gestão de pessoas e alcança a forma como as empresas direcionam recursos para iniciativas de impacto social. Segundo o relatório, 31 empresas declararam R$ 12,8 bilhões em investimentos sociais no período de junho de 2025 a maio de 2026. O montante, entretanto, está fortemente concentrado: quatro empresas respondem por 99% do total informado. Entre as iniciativas voltadas especificamente às mulheres, 17 empresas declararam investimentos de R$ 5,4 milhões, o equivalente a apenas 0,04% dos recursos totais reportados. Apesar da participação reduzida no orçamento, ações com foco no público feminino representam 40% das parcerias apoiadas pelas empresas reportadas. O estudo aponta, ainda, que 56% das respondentes (35 das 62 empresas) possuem estratégia formalizada de investimento social. Outras 10% contam com uma estratégia não formalizada, enquanto 34% não possuem uma estratégia definida. Os dados revelam uma diferença entre a presença das mulheres como público de iniciativas sociais e o volume de recursos destinado a elas. O desafio, nesse campo, é ampliar a consistência das estratégias e garantir que a prioridade atribuída à equidade também se reflita na distribuição dos investimentos.
Os dados também mostram que a agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão ainda permanece concentrada nas áreas de Recursos Humanos e, muitas vezes, nas próprias mulheres, indicando a necessidade de ampliar sua apropriação pelas demais áreas e níveis de liderança. “DE&I é uma agenda estratégica porque impacta a capacidade das empresas de atrair e desenvolver talentos, tomar melhores decisões, inovar e construir relações mais sustentáveis com as comunidades onde atuam. Para que isso aconteça de fato, precisamos de líderes genuinamente envolvidos, especialmente na alta liderança, transformando compromisso em decisões, metas, processos e comportamentos concretos”, afirma Luciana Félix. Para a WIM Brasil, avançar nessa agenda significa, portanto, integrá-la à estratégia e à gestão cotidiana das organizações, fazendo com que diversidade, equidade e inclusão deixem de ser responsabilidade de poucos e passem a orientar escolhas que impactam o negócio, as pessoas e a sociedade.